看護部-人材育成-

TOPページ > 医療関係の皆さまへ > 部門紹介 > 看護部 > 人材育成

公益社団法人 北海道勤労者医療協会 看護職員キャリア開発プログラム

2017年6月
北海道勤医協看護委員会

はじめに
1. 綱領・理念
 1.1 民医連綱領
 1.2 北海道勤医協綱領
 1.3 民医連の看護理念
 1.4 北海道勤医協看護理念
2. 看護者の倫理綱領
3. キャリア開発プログラム
 3.1 教育理念
 3.2 基本方針
 3.3 北海道勤医協看護部門におけるキャリア開発とは
 3.4 キャリア開発構造図
4. キャリア開発ラダー
 4.1 看護職員のクリニカルラダー
 4.2 専任看護教員キャリア到達目標
 4.3 マネジメントラダー
5. 研修プログラム
 5.1 法人集合研修
 5.2 診療所研修
 5.3 在宅看護研修
 5.4 各院所の教育計画に基づく研修
 5.5 助産師の教育プログラム
 5.6 その他の研修
6. 目標育成面接 実施ガイドライン
  ・「目標育成面接」を実施する目的
  ・「目標育成面接」とは
  ・目標について
  ・目標の設定について
  ・実施者
  ・面接の実施時期と内容
  ・「目標育成面接シート」について
  ・面接の基本と留意点
  ・「目標育成面接」に関する研修
  ・「目標育成面接」の実施状況の把握
 標育成面接シート
7. 評価表
 7.1 看護職員のクリニカルラダー
  7.1.1 レベルⅠ評価表
  7.1.2 レベルⅡ評価表
  7.1.3 レベルⅢ評価表
  7.1.4 レベルⅣ評価表
 7.2 専任看護教員キャリア到達目標
  7.2.1 専任看護教員 レベルⅠ評価表
  7.2.2 専任看護教員 レベルⅡ評価表
  7.2.3 専任看護教員 レベルⅢ評価表
  7.2.4 専任看護教員 レベルⅣ評価表
 7.3 マネジメントラダー
  7.3.1 マネジメントレベルⅠ(主任)評価表
  7.3.2 マネジメントレベルⅡ(師長)評価表
  7.3.3 マネジメントレベルⅢ(副総師長)評価表
  7.3.4 マネジメントレベルⅣ(総師長・部長)評価表
資料1.2年目集合研修・3年目集合研修の計画書
     2年目看護職員研修会 研修レポート作成事前計画
     3年目看護職員研修会 研修計画書
資料2.日本看護協会認定看護師育成方針
資料3.日本看護協会認定看護師育成支援規定
資料4.北海道勤医協看護職員教育研修の変遷

はじめに

 北海道勤医協は、終戦後の1948年に3つの診療所からスタートし、その後の高度成長期である1964年に札幌病院、1975年に中央病院を開院した。1976年それまで職場内中心だった看護職員の現任教育に、看護職員数の増加や看護師継続教育の発展を背景として、職場外教育である卒後研修が加わった。その後18年間の実践を経て、1993年には卒後研修要項が策定され、さらに2005年看護職員継続教育要項が作成された。この間は、目標管理やクリニカルラダーも導入され、要項に基づいた看護職員継続教育を実施し、看護職員の臨床実践能力の向上を図ってきた。

 近年、少子高齢化への進展、医療技術の躍進など医療や看護を取り巻く環境は大いに変化し、国民の健康に対する意識が高まり、保健・医療・福祉に対する期待は増大した。この様な時代背景をもとに、看護職員の継続教育の充実が進み、専門看護師・認定看護師及び認定看護管理者の教育の拡充や、新人看護職員の臨床研修が努力義務化された。私たちは変化していく社会情勢をとらえ、看護職員の能力開発に取り組み、人権を護り、無差別平等の民医連の看護を発展させ継承していくことが求められている。

 2011年、北海道勤医協看護部は「わたしたちの看護政策2011」を策定し、看護職員を組織の財産として成長することを支援するキャリア開発プログラムの開発に取り組み始めた。今回、キャリア開発構造図、マネジメントラダーの開発を経て、キャリア開発プログラムを完成させることができた。このキャリア開発プログラムが大いに活用され、ひとりひとりの看護職員の成長を北海道勤医協の発展に貢献できることを期待している。

北海道勤医協看護職員教育研修の変遷

1976年
卒後研修開始
1993年
研修要綱の策定
2003年
目標管理の導入
2004年
新人看護職員研修要綱の作成
2005年
看護職員継続教育要綱の作成
2006年
認定看護師の誕生
2007年
看護職員継続教育要綱に「北海道勤医協クリニカルラダー」を開発し、導入
看護実践評価基準表(臨床実践能力チェックリスト)を導入
2008年
日本看護協会認定看護師育成方針および支援規程が承認
2009年
看護職員継続教育要綱に「中途採用者向けの研修計画」、「クリニカルラダー運用手順」、「北海道勤医協における日本看護協会認定看護師育成方針および支援規程」を追加、認定看護管理者の誕生
2010年
新人看護職員研修の努力義務化
厚生労働省、新人看護職員研修ガイドラインの策定
北海道勤医協『わたしたちの看護政策』(案)にて人材育成方針の検討開始
2011年
厚生労働省新 人看護職員研修ガイドラインに助産技術の追加と保健師編の策定
北海道勤医協『わたしたちの看護政策』2011年6月確定
2012年
クリニカルラダーに基づく継続教育と北海道勤医協看護部キャリア開発構造の概念図の作成
2013年
マネジメントラダー(案)の作成
2014年
厚生労働省 新人看護職員研修ガイドラインの改訂
2016年
キャリア開発プログラムの策定

1. 綱領・理念

1.3 民医連の看護理念

 民医連の看護理念は、「人間らしく、その人らしく生きていくことを援助し、それを守りぬく無差別・平等の看護を民医連の看護の3つの視点 (患者の立場に立つ、患者の要求から出発する、患者とともにたたかう)と4つの優点(総合性・継続性、無差別性、民主制、人権を守る・運動)を基本にすすめます」です。

2016年2月

1.4 北海道勤医協看護理念

わたしたち北海道勤医協の看護職員は、勤医協綱領のもとに
「いつでも、どこでも、だれもが安心できる看護」を提供します。

  1. 生命の尊厳と人権を尊重した看護をめざします。
  2. 患者・地域のひとびとの視点に立ち、一人ひとりを大切にした看護を提供します。
  3. つねに学ぶ姿勢を忘れずに、安全で信頼される看護を実践します。

2005年1月

用語の解説
●勤医協綱領:勤医協という団体が「どのような立場」で「どのような考え方」で「どんな目標」をもって「どんな活動」をするのかということを要約した文章。
●人権を尊重:生存権を保障した憲法25条は、13条に規定された個人の尊重と幸福追求の権利、憲法14条の平等の権利を基本にしながら、人びとに、生活と健康に関する具体的な生存の基礎が保障されなければならないことを明らかにしている。医療を受ける権利はその中心をなしている。
●患者・地域のひとびと:①患者、家族 ②友の会、共同組織 ③地域住民視点にたち保健、医療、福祉をはじめ社会の動向を的確に捉え、患者の立場にたち、ともに考える事を表現。
●一人ひとりを大切にした看護:対象の人権を守ることを基盤に、生きようとする生命活動や生活史、社会的背景を総合的に捉え、対象の理解と納得のもと、※健康の状況(予防からリハビリ、終末期まで)に即し提供する看護の実践。
※健康とは、人間固有の ①労働 ②様々な社会的活動 ③自己の変革・発達 ④余暇を楽しみ、文化を享受するなどの諸活動を営む精神的、身体的、社会的状態。
●学ぶ姿勢①継続学習による専門職業人としての研鑽と能力の維持・開発 ②専門的知識・技術の創造と開発と蓄積 ③人権感覚を研ぎ澄ます社会保障の学び

勤医協綱領

勤医協という団体が「どのような立場」で「どのような考え方」で「どんな目標」をもって「どんな活動」をするのかということを要約した文章。

人権を尊重

生存権を保障した憲法25条は、13条に規定された個人の尊重と幸福追求の権利、憲法14条の平等の権利を基本にしながら、人びとに、生活と健康に関する具体的な生存の基礎が保障されなければならないことを明らかにしている。医療を受ける権利はその中心をなしている。

患者・地域のひとびと

  1. 患者、家族
  2. 友の会、共同組織
  3. 地域住民

視点にたち

保健、医療、福祉をはじめ社会の動向を的確に捉え、患者の立場にたち、ともに考える事を表現。

一人ひとりをたいせつにした看護

対象の人権を守ることを基盤に、生きようとする生命活動や生活史、社会的背景を総合的に捉え、対象の理解と納得のもと、
※健康の状況(予防からリハビリ、終末期まで)に即し提供する看護の実践。
※健康とは、人間固有の

  1. 労働
  2. 様々な社会的活動
  3. 自己の変革・発達
  4. 余暇を楽しみ、文化を享受するなどの諸活動を営む精神的、身体的、社会的状態。

学ぶ姿勢

  1. 継続学習による専門職業人としての研鑽と能力の維持・開発
  2. 専門的知識・技術の創造と開発と蓄積
  3. 人権感覚を研ぎ澄ます社会保障の学び

3.キャリア開発プログラム

3.1 教育理念

  1. いのちの尊厳と、基本的人権を尊重する看護職員の育成をめざす
  2. 看護専門職として、自律して学び続ける看護職員を育成する

3.2 基本方針

  1. 対象を生活と労働の視点で捉え、人間らしくその人らしく生きることを援助する看護実践ができる
  2. あらゆる健康レベルにある対象の回復に寄与できる、看護の専門的知識・技術・態度を習得する
  3. 看護職者に求められる倫理に基づく行動が取れる
  4. 組織における自己の役割と影響を理解し、責任のある行動が取れる
  5. 健康問題を健康権の視野でとらえ、人々が安心して住み続けられるまちづくりに参画できる
  6. 民主的集団医療を実践するチームにおいて、調整力及び看護の専門性を発揮することができる
  7. 看護専門職としての能力の維持、開発のために自己研鑽につとめる

3.3 北海道勤医協看護部門におけるキャリア開発とは

  1. キャリアは、看護職員個々の力量の向上と民医連綱領の立場に立つ北海道勤医協の看護実践の発展を相互作用の中で獲得し、形成されるものである。
  2. 看護部門は、北海道勤医協の看護理念に基づく看護実践の発展と個人の目標が合致したキャリア開発を支援するために、さまざまな機会を準備する。
  3. クリニカルラダー設定は人事考課や賃金評価を目的とはしない。

4.キャリア開発ラダー

4.1 クリニカルラダー

4.1.1. キャリア開発としてのクリニカルラダー導入のねらい

  1. 自立した看護専門職としての能力開発を支援し励ますものとする。
  2. 看護職員が主体的にそれぞれのキャリア開発に役立てる指標とする。
  3. 看護実践能力向上の動機付けとし、教育的サポートの基準とする。
  4. 人権を尊重した患者の立場に立つ看護実践を発展させる指標とする。
  5. 目標管理と連動させ、やりがい、働きがいを持った働き方を支援する。

4.1.2. クリニカルラダーの構造

 1.クリニカルラダーのレベル基準

レベルⅠ 卒後1年目の時期で、業務基準に沿いながら基本的看護ケアが実践できる。部分的に指導を受け、また必要な指導を自ら求めることができる。実践を通し、患者の願いを捉えた個別的看護の視点が養われる。
レベルⅡ 卒後2~3年目の時期で、個別的、長期的な目標や看護計画を立案し、自ら実践できる。日常の諸問題についても優先度を判断し行動できる。自己の課題が明確にでき、メンバーシップ、リーダーシップを発揮できる。対象を捉える社会的な視点が養われ、自己の考えを持つことができる。関連セクションや医療福祉介護チームとの連携・共同ができる
レベルⅢ 卒後4年目~10年目の時期で、実践する看護ケアの根拠を説明することができ、チームとして組織的に提供する役割を果たすことができる。社会や医療の情勢について認識し、院所の方針に基づいて自己啓発を行いながら患者の立場に立つ看護を実践できる。
レベルⅣ 新しい技術や知識の吸収に努力し、自己啓発を行いながら看護実践することができる。社会や医療情勢の変化を捉え、院所・セクションの目標・方針を推進する上で中心的な役割を担い、行動できる。
後輩を教育的に育てるとともに職場づくりの要となる。

 2.4つの看護実践能力

 北海道勤医協綱領・北海道勤医協看護理念を基本として、看護実践能力、組織管理能力、人間関係形成能力(コミュニケーション能力)、学習・教育・研究能力の4つとする。

4.1.3.クリニカルラダー運用手順

  1. クリニカルラダーレベルをセクション長とともに決定する
  2. 目標面接を受けるにあたっては、レベル評価表にそって自己評価を実施する
  3. レベル評価表での自己評価に基づいた自己の課題・目標を明らかにする
  4. 目標面接を受ける
  5. 中間面接時は、事前にレベル評価表にそって自己評価を実施する
  6. 中間面接終了後、面接者に評価を受ける
  7. 育成面接も中間面接同様の手順で評価する

4.1.4. 北海道勤医協クリニカルラダーの評価基準

  1. 北海道勤医協クリニカルラダーの評価基準について
    北海道勤医協クリニカルラダーの評価についての考え方は、年度別到達目標としての目標を細分化した内容を評価表を用いて行う。 自己・他者評価をもとに目標管理に基づき「どこが出来ていて、どこが不十分か」をお互いに確認し評価を行うものである。
  2. 評価のねらい
    1. 評価は、個人の成長のみではなくセクションの目標達成、セクション全体の質の向上を目指すものである。
    2. 自分自身が目標を設定し、その達成状況を客観的に評価する。
    3. 成長に一つの区切りをつけ、自らのキャリアを向上させることに役立てる。
    4. 評価の結果に自分がどのように主体的に取り組むかが求められる。
    5. 評価するものは、看護職員を成長へと導き支援する。
    6. 評価され認定されることが目的ではなく、できることを評価し、更に発展へと導く。
  3. 看護実践能力の段階別到達度・・評価表
    ・とてもよい 4点  ・よい 3点  ・やや努力が必要 2点  ・努力が必要 1点
    とてもよい
    現職務に期待されるところを円滑に実践するとともに自ら問題を発見しそれを解決して業務の質的改革向上を成し遂げる能力を現す段階。
    よい
    現職務に必要な条件を満たし、ポイントを押さえて職務を遂行する能力を現す段階。与えられた権限内で目標を達成する能力の段階。
    やや努力が必要
    現職務に通常要求される条件に若干欠けるか、または担当職務の遂行にあたり質・量の面においても一段の努力が望まれる段階。
    努力が必要
    現職務に通常要求される条件にかなり欠ける面があり、担当職務の遂行に支障をきたしている段階。

北海道勤医協クリニカルラダー


5.研修プログラム

5.1 法人内集合研修

対象
卒後3年間
内容
教育理念、基本方針に則り、患者の事実に学び、患者を生活と労働の場でとらえ、患者の要求に応える看護実践について学び交流する。各世代の研修目標に照らし、継続教育委員会にて企画・運営する。

5.1.1 1年目集合研修

教育目標
ラダーレベルⅠを教育目標に据える。
研修目標
  1. 患者の安全と安楽を基本とした、看護技術の提供を通し、看護展開ができる。
  2. 院所を越えて世代の交流を図る。
  3. 勤医協綱領、院所の医療・福祉宣言、看護理念を学ぶ。
対象
卒後1年目、院所で判断したもの。
開催
年1回

5.1.2 2年目集合研修

教育目標
ラダーレベルⅡを教育目標に据える。
研修目標
  1. 患者・家族と目標を共有し、個別性のある看護が実践できる。
  2. (患者参加型)看護計画を実践して評価ができる。
  3. 世代の交流ができる。
  4. 勤医協綱領、勤医協の歴史・看護を学ぶ。
対象
卒後2年目、院所で判断したもの。
開催
年1回

*研修レポート作成事前計画書の活用:資料1参照

5.1.3 3年目集合研修

教育目標
ラダーレベルⅡを教育目標に据える。
研修目標
  1. 患者を身体的・精神的・社会的にとらえ、看護を実践できる。
  2. 退院を見すえた看護および退院後フォローを通じ、チーム医療や連携について学ぶ。
  3. リーダーシップについて理解を深める。
  4. 世代間の交流ができる。
  5. 勤医協綱領、歴史、看護理念について学ぶ。
対象
卒後3年目、院所で判断したもの。
開催
年1回

*研修計画書の作成および活用:資料1参照

5.2 診療所研修

5.2.1 地域・在宅医療看護領域の研修について

 2025年を想定した高齢社会・多死社会を見据えた地域包括ケア時代をむかえ、医療のあり方も「治す医療から支える医療」への転換が進められてきています。入院時から退院後の療養をめざしたケアが求められており、在宅分野との連携を進めることが重要となっています。そのためにも、診療所研修のプログラムを作成し、取り組みを開始していきます。
 北海道勤医協における診療所は、戦後の混乱期から病気になっても安心してかかれる診療所、貧困、失業、差別など様々な困難を抱えた人々に寄り添う診療所として、またその地域の住民の願いによって作られた診療所として、30年余~60年余の歴史を刻んできました。その歴史を学び、在宅医療の拠点である診療所の医療活動を  体験し、在宅における医療・看護・介護の役割と連携のあり方を学び、病気を持ちながら地域で暮らす人々を支援する看護者として成長することを目標に診療所研修を進めていくことを提案します。

5.2.2 研修目標

  1. 北海道勤医協看護理念について実践的に理解を深める。
  2. 在宅医療・看護について日常診療・医療活動の実践を通して学ぶ。
  3. 地域と診療所の歴史および人々の暮らし、生活実態をつかみ、医療福祉への要望・期待を学び、医療・介護・福祉の連携や診療所の役割について考えることができる。
  4. 地域の人々とともに、健康に住み続けられるまちづくりや健康づくりの取り組みの意義を学ぶ

5.2.3 期間

1年以上。研修後継続勤務も可能とする。

5.2.4 研修プログラム

  1. 外来診療における看護職員の役割、外来診療・待合室での観察、気になる患者・中断患者フォローについて学ぶ。
  2. 慢性疾患管理について学ぶ
  3. 保健予防活動(特定健診、がん検診、予防接種計画、健康教育)について学ぶ
  4. 診療所における看護職員の役割、家族支援について学ぶ
  5. 地域における様々な連携について学ぶ。
  6. 地域の人々とともに、健康に住み続けられるまちづくりや健康づくりの取り組みの意義を学ぶ

5.3 在宅看護研修

検討中

5.4 各院所の教育計画に基づく研修

看護部門が主催し、看護職員の研修ニーズを把握し企画し院所内で開催する研修

≪勤医協中央病院≫

① 新人看護職員研修
② 2年目看護職員研修
③ 3年目看護職員研修
④ プリセプター研修
⑤ 中堅看護職員研修
⑥ 皮膚排泄ケア基礎コース研修
⑦ 緩和ケア基礎コース研修
⑧ 感染管理基礎コース
⑨ ケアプロセス基礎コース研修
⑩ ケアプロセス院内認定基礎コース・フォローアップ研修
⑪ 看護研究基礎コース研修
⑫ 看護師業務安全研修
⑬ 院内認定コース研修
⑭ 管理職研修

≪勤医協札幌病院≫

① 新人看護職員研修
② 2年目看護職員研修
③ 3年目看護職員研修
④ プリセプター研修
⑤ プリセプティー研修
⑥ 中堅看護職員研修
⑦ 看護職員中途採用研修
⑧ 外来在宅療養支援・病棟退院支援・調整 看護職員養成講座
⑨ 看護主任研修
⑩ 看護師長研修

≪勤医協札幌西区病院≫

① 新人看護職員研修
② 中堅看護職員研修
③ 看護主任研修
④ 看護師長研修

≪勤医協苫小牧病院≫

① 新人看護職員研修
② 中堅研修

5.5 助産師の教育プログラム

新人助産師研修

5.6 その他の研修

  1. 法人外研修については、看護部門の課題やニーズを把握しながら受講計画を明らかにする。
  2. 看護協会研修については、毎年「教育研修計画」が出された時点で年間受講計画を立案する。
  3. 不定期に案内されるセミナー・研修会については、広く職員に広報するとともに、師長会や院所で確認された研修については参加を位置付ける。
  4. 認定看護師育成支援規定・育成方針にもとづき、日本看護協会認定看護師研修受講を位置付けている。
  5. 中途採用の看護職員の研修は各院所で研修会や面接、学習会への参加などを企画実施する。

6.目標育成面接 実施ガイドライン

継続教育は目標管理によって行う。目標管理の一つの方法として、目標育成面接を以下のガイドラインに沿って行う。

2008.2.21法人教育委員会
2010.2.1 法人教育委員会

このガイドラインは目標育成面接をすすめるにあたり基本的な手順を示し、目標育成面接についての理解を深めるためのものです。

1. 「目標育成面接」を実施する目的

  1. 厳しい医療・福祉状況を切り開き発展して行ける活力ある組織づくりのために、職員が組織目標と自己目標を結びつけ、やりがいをもって働く。
    北海道勤医協は綱領に基づき、医療・福祉活動を通じて、職員ひとり一人が主体的、創造的に働き、成長できる組織・職場づくりをめざしています。組織はそのめざす方向と職員が努力の方向が一致すると大きな成果を生みだすことができ、この制度はこのことを目的としています。よってこの目標育成面接は職員を評価するものではなく、職員自らが目標に向かって計画的に仕事に取り組むことを支援する
  2. 職員ひとり一人の意見を大切にし、それらを職場づくりに反映していく。

    職員は職場でのあらゆる活動を通じて自己を成長させています。そのため職場教育においては役職者が「どのように職員を支援しながら仕事を進めるか」ということに意識的・計画的に取り組むことが必要です。
    一方、職員は毎日の仕事の中で自分の仕事の意味を考え、見直しよりよくしていくことで成果を生んでいるとき、また、誰かの役に立っていると感じられるときに働きがい・やりがいを実感します。
    この制度を職場教育にしっかり位置づけ、職員自らが自分の目標を主体的に設定、実践、達成することを通じて、職場教育の前進を図りましょう。

2. 「目標育成面接」とは

目標面接:職員ひとり一人が職場目標を踏まえながら、この1年間の自分の目標を設定し、面接者(役職者)と共有し確認する面接。
育成面接:目標面接で掲げた目標や計画の実践の到達を面接者(役職者)と確認し、成長した点や今後取り組むべき課題について整理する面接。

3. 目標について

1)目標とは
目標とは、「めざすゴール」ではなく、「定められた期間に達成すべき具体的な成果」を指します。目標はスローガンのような表現やあいまいな達成基準では具体的成果には結びつけていくことは困難になります。目標設定は以下の項目を考慮し、設定します。

2)目標の構成
① 目標項目(何を):この1年間達成したい、めざすべきことや状態を具体的に表します。
② 達成基準(どこまで):目標項目をどの程度やるのか、到達すべきレベルを示します。数字で表現できる到達は数値化するとより具体化になります。
③ 達成期限(いつまでに):いつまでに達成するのか期限を具体的にきめます。
④ 達成のための方法(手だて):どのように目標を達成するのか、具体的実行計画(手だて)を明らかにします

6. 面接の実施時期と内容

 4月・・・面接の準備
  ① 目標育成面接のオリエンテーションの実施

  • 部会などで「目標育成面接」についてのオリエンテーションを行います。その時にこの要項を資料として使用してください。
  • オリエンテーションでは、目標設定の仕方、面接実施期間、面接時間、面接者など面接の具体的な実施方法について説明します。この時事例を示し説明すると理解しやすくなります。
  • オリエンテーション後も個人目標を決めるのに悩んでいる職員には声をかけ、相談にのります。面接の基本は勤務時間とし、予め面接日を知らせておくと面接を受ける職員も準備がしやすくなります。

5月~6月・・・目標設定期間
職場目標が確認され、職員が自己目標を設定する期間です。

5月~7月上旬・・・目標面接実施期間
面接者(職場管理者)が職員に対し、自己目標を確認する「目標面接」を行います。

9月~11月・・・中間面接
到達状況の確認と後半期の目標達成に向けた面接(または個人評価)をします。
面接実施が困難な場合は目標達成の中間評価を提出してもらい、到達状況を確認(職員は自己目標の到達状況を再確認)します。

1月~2月 育成面接実施期間
① 事前に(12月に入ったら)職員へ‘1月から目標の振り返りである「育成面接」を開始する’ことを知らせ、予定を立て実施します。

② 面接の要点

  • 目標の達成はどうであったか。職員本人が示す達成状況や達成過程で困った事・学んだ事、達成の過程でどのような工夫や努力があったかを確認しながら進めます。

③ 評価の視点

  • 日常業務の具体的な実践の結果、研修のレポートなど、職員と役職者双方が確認できる事実から評価を行います。
  • 評価の根拠など本人の報告を聞いてから、役職者の考えを伝えます。
  • 自己評価と役職者の評価が異なる時は、お互いになぜその評価になったのかについて、よく意見交換を行います。
勤医協中央病院 看護部へのご意見・ご感想は こちらからどうぞ
s-kango@kin-ikyo-chuo.jp

PDFファイルをご覧になるためには、Adobe Reader®が必要です。 お持ちでない方は、こちらからダウンロードして下さい。(無償)